#LINKSDERWOCHE | 25/2019: Produktivität, Agile, Leadership

PRODUKTIVITÄT

Produktivität: Individuum und Team – ein Zusammenspiel

Es ist eine interessante Frage, die Ivan Blatter da in seinem Podcast aufwirft. Eine Frage, auf die ich keine eindeutige Antwort liefern könnte: Was kommt zu erst? Gutes persönliches Zeitmanagement oder eine hohe Team-Produktivität. Ich möchte nicht vorgreifen – hört einfach selbst rein, den tatsächlich ist die Antwort nicht so einfach.

https://ivanblatter.com/podcast/tm-tp/

Grünes Büro: Nachhaltig auf der Arbeit

Egal wie Ihr zu den #FridayForFuture-Demos steht, ein zentrales Verdienst der Bewegung darf mit Recht und Fug sein, dass sie es geschafft hat, unser Bewusstsein für Umweltthemen zu stärken und bewusster durch das Leben zu gehen. Wie halten wir es mit damit im Büroalltag? Und was können wir da unternehmen? Der Artikel von Lydia Krüger versucht, hier eine Anregung zu geben, die ich Euch weitergeben möchte.

https://www.bueronymus.de/das-gruene-buero/

AGILE

Agile Coach: Welche Art von Coach wollen wir sein?

Ich bin seit einem guten Jahr offiziell mit der „Rolle“ eines Agile Coachs unterwegs. Nimmt man die Zeit davor dazu, in der ich inoffiziell die Rolle ausgefüllt habe, kommen da einige Jahr zusammen. Eines der Dinge, die ich mir dabei immer zum Ziel gesetzt, habe, ist auch einen selbstkritischen Blick auf die Rolle zu haben. Dabei helfen mir immer wieder auch Impulse wie der Artikel von Robert Galen, der das Dilemma beschreibt, dass für alle Menschen gilt, die als agile Coaches tätig sind. Übrigens ich grüble immer noch drüber, was ich für ein gutes Zeichen halte 😉

http://rgalen.com/agile-training-news/2019/5/13/the-agile-coaching-dilemma

Priorisierung: Warum konsquente Priorisierung zu „mehr“ Ergebnissen führt

Ich weiß, priorisieren ist im Alltag nicht ganz ohne. Die Praxis lehrt, dass hier einer der häufigen Ansatzpunkte liegt, die Teams große Problem bereiten. Priorisierung werden ignoriert, vernachlässigt und am Ende hilft selbst das WiP-Limit nicht weiter, weil es immer wieder übergangen wird. Dabei sprechen alle Gründe dafür, sauber zu priorisieren und konsequent die Limitierung einzuhalten. Auch wenn es vielleicht im ersten Moment schwerfällt. Mehr dazu aus der Feder von Ben Kölbl:

https://blog.mayflower.de/7820-gefuehlswelt-priorisierung.html

Technische Schulden: Wer trägt die Verantwortung für den Umgang mit ihnen?

Für mich ist die Frage schnell beantwortet: Das ganze Team (Entwickler UND Product Owner), da das gesamte Team auch verantwortlich ist für das Ergebnis. Stefan Wolpers hat sich die Mühe gemacht und genauer hingesehen. Zwar lässt sich unmittelbar aus dem Scrum Leitfaden keine Aussage treffen, aber mittelbar lässt sich der Standpunkt durchaus auch mit dem Scrum Leitfaden verargumentieren. Zu Ergänzung zeigt er noch Methoden und Techniken auf, die dazu beitragen, mit dem technischen Schulden umzugehen:

https://age-of-product.com/technical-debt-scrum/

Fokus und Strategie: Wie gelingt es erfolgreich eine Strategie zum umzusetzen?

Die Antwort auf die Frage in der Überschrift ist einfach und simple: Fokus herstellen. Zur Untermauerung, schaut Euch den Beitrag von Thomas van der Burg an. Er ist kurz und knackig, bringt es auf den Punkt. Mehr:

https://empowering.team/2019/06/18/doing-strategy/

Sprint Planning: Mit „Liberating Structures“ das Sprint Planning verbessern

Unter Liberating Structures wird ein Methodenset verstanden, dass partizipativ Methoden umfasst. Ich persönlich greife sehr gerne auf partizipative Methoden zurück. Sie passen sehr gut in die agile Arbeitsweise und wirken dabei unterstützend. Der folgende Artikel von Stefan Wolpers zeigt Euch am Beispiel des Sprint Plannings, wie er partizipative Methoden nutzen in Euren Scrumteams nutzen könnt.

https://dzone.com/articles/scrum-sprint-planning-liberating-structures

Teamklima: 3 Tipps und 8 Sekunden

Sämtlich agile Methoden schreiben, sich auf die Fahne Selbstorganisation zu befördern und einen gesteigerten Wert auf die Zusammenarbeit aller Beteiligen zu legen. Hier spielt als fördernde Rahmen ein gutes Teamklima mit rein. Es bildet die solide Grundlage für eine gute Zusammenarbeit und funktionierende Selbstorganisation. Aus der Feder von Julee Everett stammen die folgenden Tipps aus der „sozialen“ Methodenkiste, die ich Euch wärmstens empfehlen möchte – auch wenn ihr sie schon kennt, eine Auffrischung und Erinnerung schadet nie 😉

https://www.scrum.org/resources/blog/3-tips-8-seconds-change-emotional-climate-your-team

Vorsicht! Es gibt keine Blaupause für alle

Ich warne davor, „Blaupausen“ und „Best Practice“-Modelle blind zu übertragen. Es geht meist nicht gut. Erfolgreiche „Veränderungsprojekte“ können Inspiration sein, aber nicht mehr. Sie einfach zu übertragen, ist nichts anderes als Ignoranz. Ignoranz gegenüber der eigenen Organisation, ihrer Vergangenheit und ihrer Besonderheiten. Modelle gleich welcher Art sind zwangsweise Abstraktion der Realität, die sich nicht vollständig erfassen lässt. Auch hat jede Organisation eine Vergangenheit und diese prägt. Diese Vergangenheit lässt sich nicht ohne weiteres übertragen, geschweige den ausmerzen. In diesem Sinne, nehmt Modelle als Inspiration und Hilfe, aber nicht als „Musterbaupläne“ für die Lösung der Probleme in anderen Organisationen. Jede Organisation muss ihren eigenen Weg entwickeln, um erfolgreich zu werden. Auch wenn die Versuchung groß ist, folgt nicht der Verlockung der Methodengläubigkeit. In diesem Sinne, lest den Artikel von Marcus Raitner und noch besser, gebt ihn weiter:

https://fuehrung-erfahren.de/2019/06/die-agilen-falschmuenzer-auf-dem-weg-in-die-cargo-kult-hoelle/

Transparenz: Mehr Mut für „gnadenlose“ Transparenz

Eines der zentralen Elemente für das Gelingen von Selbstorganisation ist Transparenz. Als jemand, der viele Jahre politisch aktiv war und auch in der öffentliche Verwaltung, die bekanntermaßen auch dem Transparenzgebot unterliegt, gearbeitet habe, kann ich Euch sagen: Zwischen Transparenz und Transparenz liegen oft riesige Unterschiede. Und in sozialen Gebilden herrscht immer eine gewisse Neigung aus machtpolitischen Gründen, die Regeln so gut wie möglich zu unterlaufen. In puncto Transparenz vertrete ich allerdings einen radikalen Ansatz. Nicht nur aus „moralischen“ Gründen. Nur wenn allen Beteiligten klar ist, was Sache ist, können sich auch effektiv und effizient miteinander agieren. In diesem Sinne lege ich Euch den Beitrag von nahe, der sehr schön verdeutlicht, warum „gandenlose“ Transparenz so wichtig ist:

https://www.agilealliance.org/clear-as-mud-attaining-real-transparency-in-agile/

Scrum: Scrumprojekte erfolgreiche an die Wand fahren

Scrum ist ein Leichtgewicht im Vergleich zu anderen Projektmanagementansätzen. Dennoch lässt sich viele falsch machen und damit ein scrumgeführtes Projekt an die Wand fahren. Wichtig ist, daher zu wissen, welche möglichen Störgrößen es geben kann. Wer sie kennt, kann frühzeitig gegensteuern und so dem „Scheitern“ vorbeugen. Die folgende Aufstellung von Glenn Dejaeger ist zwar nicht abschließend, aber basiert auf häufig beobachtbaren Trugschlüssen und Fehlerursachen:

https://dzone.com/articles/how-make-scrum-fail

LEADERSHIP

Freude an der Arbeit: Der entscheidende Wettbewerbsvorteil

Sehr viele von uns genießen, den Luxus, uns keine Sorgen machen zu müssen, wie wir unser Einkommen generieren, dass wir zum Leben brauchen. Daher macht bei der Wahl des Arbeitgebers in diesen Fällen nicht mehr das erzielbare Einkommen den entschiedenen Ausschlag aus, sondern die Frage, ob wir Lust haben, die Arbeit überhaupt zu machen. Unabhängig davon bin ich persönlich davon überzeugt, dass es effizienter und effektiver ist die Arbeitsqualität durch Arbeitslust zu befördern und damit einen wichtigen Wettbewerbsvorteil liefert (im Hinblick auf Personalrekrutierung und Marktpositionierung). In eine ähnliche Kerbe schlägt auch der Beitrag von Britta Redmann:

https://www.britta-redmann.de/gute-arbeit-durch-lust-am-mitmachen/

Führung in Veränderungssituationen: 10 Wege um als Führungskraft den Erfolg zu unterstützen

Tim McMahon versucht in seinem folgenden Artikel aufzuzeigen, welche Faktoren Führungskräfte insbesondere in Umbruchsituationen besonders Augenmerk zuwenden sollten. Ich persönlich bin geneigt, zu ergänzen, dass diese durch aus Potenzial jenseits von Veränderungsprojekten haben und grundsätzlich Beachtung erfahren sollten:

http://www.aleanjourney.com/2019/06/10-ways-to-be-successful-change-leader.html

Unterschied: Was machen herausragenden Führungskräfte anders als durchschnittliche Führungskräft

Dean Rockwell beantwortet die Frage mit einer schönen Geschichte aus der Zeit der Bürgerrechtsbewegung in den USA in den 60er Jahren. Und ein wenig überraschend ist seine Aussage. Erwartet hätte ich, dass sie sebstreflexsiv sind. Aber nein, die Antwort lautet: Sie lehren ihren Mitarbeiter Selbstwahrnehmung. Top! Mich hat es überzeugt.

https://leadershipfreak.blog/2019/06/21/what-remarkable-leaders-do-that-average-leaders-dont/

Hierarchie: Hierarchie oder Nicht-Hierarchie, das ist hier die Frage

Folgt man der gängigen „Lehre“ der New Work-Welt ist Hierarchie per se das Übel der Welt. Wer mir schon eine Weile auf den diversen Social-Media-Kanälen folgt, der weiß, dass ich diesbezüglich ein differenziertes Bild habe. Nicht die Hierarchie selbst ist oft das Problem, sondern die Legitimierung und die Art der Nutzung der Hierarchie. Ähnlich differenziert argumentieren Franziska Wienß und Frank Düsterbeck im folgenden Essay, der aus meiner Sicht den Aspekt der Legitimierung von Herrschaft leider vernachlässigt, aber umso mehr auf die missbräuchliche Ausübung von Herrschaft/Macht mithilfe von Hierarchie abzielt:

https://www.linkedin.com/pulse/mach-mich-nicht-zum-schaf-frank-d%C3%BCsterbeck/

Geteilte Entscheidungsfindung: 5 erprobte Beispiele als Inspiration

Die Corporate Rebels sind ein Weblog, der „alternative“ Führungsmethoden in den Fokus rückt. In folgenden Beitrag zeigen sie fünf praxiserprobte Beispiele einer „Föderalisierung“ der Unternehmensentscheidungen, die ich bemerkenswert finde.

https://corporate-rebels.com/distribute-decision-making/

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