Organisationen sind “lebendige Systeme”, eingebettet in eine “lebendige Umwelt”. Spätestens seit Niklas Luhmann die Systemtheorie in die Organisationssoziologie eingebracht hat, wird das niemand bestreiten. Entsprechend bewegen sich Organisationen in einem Umfeld, dass sich beständig verändert und weiterentwickelt. Um in einem solchen Umfeld überlebensfähig zu sein, müssen sich Organisationen immer wieder anpassen, weiterentwickeln und an die neuen Gegebenheiten anpassen. Das tun sie mal mehr und mal weniger. Und nicht nur mir fällt ist längst aufgefallen, dass gerade die Organisationen mit einer hohen “Anpassungsfähigkeit” diejenigen Organisationen sind, die sich erfolgreich – wenn wir von Unternehmen sprechen – dauerhaft auf dem Markt halten und als Marktführer gelten. Für viele vielleicht erstaunlich für mich nicht, zähle auch die öffentliche Verwaltung in Deutschland zu den Organisationen mit einer hohen Anpassungsfähigkeit dazu. Sie “funktioniert” über verschiedenste Systembrüche hinweg erstaunlich verlässlich und stabil. Das hat in der Tat – auch wenn es auf den ersten Blick nicht so scheint – erstaunlichen Anpassungsfähigkeit zu tun. Sie ist dabei vielleicht nicht die schnellste Organisation, was natürlich auch der Tatsache geschuldet ist, dass sie sich nicht in einem ganz so volatil-dynamischen Umfeld bewegt wie Wirtschaftsunternehmen. Darauf will ich aber gar nicht hinaus. Der eigentliche Kern ist, damit eine Organisation dauerhaft “überlebensfähig” ist, muss sie sich beständig neu erfinden und kontinuierlich weiterentwickeln. Transformation ist dann etwas, dass beständig und dauerhaft stattfindet. Es ist kein (befristetes) Projekt, dass man einmal durchführt und dann ist es gut. Es findet beständig statt. Meist in kleinen evolutionären Schritten ohne Big-Bang-Effekt und daher unter dem Radar. Oft auch informell (würde behaupten, dass genau dies in der öffentlichen Verwaltung seit Jahrzehnten der Fall ist).
Und damit komme ich zurück zum “auslösenden” Toot. Wir sollten organisationale Transformation als etwas kontinuierliches Verstehen, dass beständig stattfindet und für das es Reflexionsstrukturen in der Organisation braucht. Transformationsprojekte machen natürlich auch Sinn, um temporär die Dynamik zu verstärken, weil der Bedarf für einen größeren Veränderungssschritt vorhanden ist. Keine Frage, aber dann primär als “Schub” und “Anstoß”, nicht als etwas “abgeschlossenes”, sondern als dynamischer Auftakt in den nächsten evolutionären Sprung in Form einer bewussten Reflexion als Organisation. Wenn die Veränderungsbegleiter von Board gehen, ist die Transformation nicht abgeschlossen. Es ist nur ein Zwischenschritt auf der evolutionären Reise eines lebendigen Systems mit dem Namen Organisation, dass sich weiterentwickelt.
Organisationen müssen sich beständig anpassen und weiterentwickeln, wenn sie “überleben” wollen. Sie sind beständig im Wandel und einer beständigen Transformation. Organisationen, die dies verstanden haben, schaffen Reflexionsräume als Orte des organisationalen Lernens und haben einen Referenzpunkt im Sinne eines Nordsterns, der als Orientierung dient.
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